¿Cómo se aplica una política de RRHH en una startup? ¿Y en una gran empresa?

Chico/a ve una oferta de trabajo. Investiga y se informa de la empresa. Actualiza CV y lo envía. Entra en un proceso de selección. Un buen día recibe la llamada de la empresa en cuestión para realizar una entrevista. Se presenta a la hora indicada y explica su trayectoria, sus gustos, aficiones y experiencia. La semana siguiente le vuelven a llamar, tiene una entrevista con el responsable del departamento para el que está aplicando. La empresa quiere experiencia, talento y productividad, él/ella quiere seguridad. Al final, todo va según lo previsto, y el candidato/a obtiene la plaza.

[Esto es el trascurso normal de un proceso de selección rutinario en RRHH. El sí final es más complicado (pero existe)]

Pero, ¿qué pasa cuando no hay nada establecido en RRHH? Cuando en una selección de personal no hay estos procesos, cuando el candidato a la oferta no puede pedir seguridad,  y ni siquiera buscarla, no por su perfil, si no por el recorrido de la empresa (intenso, corto pero nada seguro). Pasa que se está aplicando para una startup.

Una startup seguramente tendrá una conexión entre trabajadores bastante intensa, la implicación por el trabajo será muy elevada (a veces incluso enfermiza), y el motivo que lleve al candidato a trabajar en ella se basará más en lo emocional, en la aventura, en el cambio de aires, en la superación personal, o en la estima/confianza/gancho con el líder, con el fundador. En una startup, seguramente el líder es un líder natural, y con el tiempo, éste irá incorporando talento, incluso de perfil más senior que él, para que el proyecto deje de ser un proyecto, y pase a ser una empresa. En una startup los procesos no están estandarizados, y seguramente, se va mucho más rápido (aunque no quiere decir que se implemente mejor) que en una empresa grande y consolidada.

En una startup, no es que no haya RRHH, si no que el concepto en sí de “Recursos Humanos” es muy diferente. Ni los recursos son los mismos, ni las personas son las mismas.

Las diferencias en las políticas de captación de personal, las diferencias entre los equipos y los responsables, de la demanda y de cómo se incentiva al equipo son muchas entre una empresa con experiencia y una empresa de reciente creación.

¿Concebiríamos convocar una reunión por whatsapp en una empresa grande? Seguramente no, se tendría una herramienta y se seguiría un protocolo. ¿Tardaríamos meses y meses en organizar una actividad de equipo, por pequeña que sea, en una startup? Seguramente tampoco, esto se haría  rápidamente con un simple comentario a viva voz en la oficina, o por alguna red social.

Es curioso cómo la joven empresa, a medida que crece, va siendo más lenta porque tiene que poner normas y herramientas que ayuden a vehiculizar procesos. En cambio, una empresa consolidada va incorporando cambios para acortar procesos y que estos sean más productivos.

Las startups y las empresas consolidadas tienen mucho que aprender las unas de las otras, sólo hace falta que se escuchen entre sí, y que muestren cómo lo hacen con sus equipos, qué necesitan, y en qué fallan.

Para ello, esta semana tendremos la oportunidad de ser uno de los bandos. ByHours.com participará en un duelo con la empresa líder de seguros líder en defensa legal, Arag. Gracias a la organización por parte de Seresco y Aedipe Cataluña, y la moderación del debate por parte de Equipos y Talento, mostraremos cómo se puede aprender de una startup, y también de una empresa consolidada, en el ámbito de los RRHH.

¿Te apuntas?

Será el jueves, a las 10, en el Moritz300 del Mercat del Born de Barcelona.

duelo

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